beşinci disiplin

KİTABIN ÖZETİ :
1. Bu kitapta sunulan düşünceler, dünyanın birbirinden ayrı, birbiriyle ilişkisi bulunmayan güçlerden yaratıldığı yolundaki yanılmayı yıkmak içindir. Bu yanılmayı bırakabilirsek “Öğrenen Organizasyonlar” kurabiliriz. Bu organizasyonlarda kişiler gerçekten istedikleri sonuçları yaratmak için kapasitelerini sürekli genişletirler, buralarda yeni ve çoşkun düşünme tarzları beslenir, kollektif özlemlere gem vurulmaz ve insanlar nasıl birlikte öğrenileceğini sürekli olarak öğrenirler. 1990′da Fortune dergisinde yayımlanan makalede “Liderlik hakkındaki eski, yorgun düşüncelerinizi unutun. 1990′ların en başarılı şirketi öğrenen organizasyon olarak adlandırılan bir şey olacaktır. Artık birinin tepeden düşünüp bulması ve organizasyonda geri kalan herkesin büyük stratejist’in emirlerini izliyor olması mümkün değildir” demektedir.
a. Sistem Düşüncesi
b. Kişisel Hakimiyet
c. Zihni Modeller
ç. Paylaşılan görme gücünün oluşturulması (Vizyon)
d. Takım halinde öğrenme
2. BEŞİNCİ DİSİPLİN NEDİR?
Beş disiplinin bir arada gelişmesi hayati önem taşır. Bu zor bir iştir. İşte bu nedenle “SİSTEM DÜŞÜNCESİ” beşinci disiplindir.
Sistem düşüncesi öbür disiplinlerin her birini güçlendirerek bize bütünün parçalarının toplamından daha fazlası olduğunu sürekli olarak hatırlatır.
Paylaşılan vizyon; uzun döneme bağlanmayı teşvik eder.
Zihni modeller; dünyaya bakış yollarımızdaki yetersizlikleri ortaya çıkarabilmemiz için gerekli açıklığı sağlar.
Takım halinde öğrenme; insan gruplarının bireysel perspektiflerin ötesinde yatan büyük resmi görebilme becerilerini geliştirir.
Kişisel hakimiyet; eylemlerimizin dünyamızı nasıl etkilediğini, sürekli olarak öğrenmeye yönelik kişisel motivasyonumuzu teşvik eder.
Sistem düşüncesi; organizasyonunun merkezinde bir zihniyet değişikliği yatar. Kendimizi dünyadan ayrı olarak görmekten, dünyayla bağlantılı olarak görmeye, problemlerimizi dışardan bir başkasının veya başka bir şeyin yol açtığı problemler olarak görmekten; kendi eylemlerimizin, yaşadığımız problemleri nasıl yarattığını görmeye yönelen bir zihniyet değişikliğidir.
3. Yazar, büyük davaların çözümlerinin kamu alanında yapılamayacağını belirterek, iş dünyasında yeni organizasyon tiplerini inşa edebileceğini belirtmektedir. Merkezci olmayan, hiyararşiye dayanmayan bu organizasyonlar, başarıya olduğu kadar çalışanlarının refahına ve yetişmesine adamaktadır. Bu organizasyonlarda kamu sektöründe görülmeyen bir yenileştirme bağlılığı ve kapasitesini paylaştığı görülmektedir.
Yeni organizasyonların en önemli boyutlarından biri öğrenme yetersizlikleridir. Yedi adet öğrenme yetersizliği bulunmaktadır.
a. “Pozisyonum neyse ben oyum”, herkes kendi pozisyonu üzerinde yoğunlaşmakta, çevreyi görmemekte.
b. “Düşman Dışarıda” her zaman suçu üstüne atacak bir dış ajan bulmak.
c. “Sorumluluk üstlenme kuruntusu (İllusion)” problemleri bunalıma dönüşmeden çözmek gerekir.
ç. “Olaylara Takılıp Kalma” olaylar üzerinde yoğunlaşarak olayı meydana gelmeden önce tahmin etmek.
d. “Haşlanmış Kurbağa Misali” yavaş tedrici değişmelere tepki olamaz.
e. “Tecrübeyle öğrenme hayali” araştırma geliştirme ile öğrenmek gerekir.
f. “Yönetici Takım Miti” kollektif öğrenmeyle aşılır.
4. BEŞİNCİ DİSİPLİNİN YASALARI :
a. Bugünün problemleri dünün “çözüm”lerinden kaynaklanır.
b. Ne kadar sıkı yüklenirseniz, sistemi o sıklıkla geriye iter.
c. Davranış, kötü sonuçlardan önce iyi sonuçları doğurur.
ç. Bir sorundan kolay çıkış, normal olarak o sorunu tekrar geri getirir.
d. Tedavi, hastalıktan kötü olabilir.
e. Daha hızlı, daha yavaştır.
f. Neden ve sonuç, zaman ve mekanda birbiriyle yakından bağlantılı değildir.
g. Küçük değişiklikler büyük sonuçlar üretebilir.
h. Hem pastamız olur, hem de onu yiyebilirsiniz, ama aynı anda değil.
ı. Bir fili ikiye bölmekle iki küçük fil elde edilmez.
i. Kabahat yükleme diye bir şey yoktur.
5. SİSTEM DÜŞÜNCESİ :
Beş öğrenme; disiplinin kavramsal temel taşıdır. Sistem düşüncesinde doğrusal düşünmenin yerine, dairesel düşünme ve bir küme yaratma yer almıştır. Bunun yanında geri besleme de çok önemlidir.
- Doğrusal sebep-sonuç zincirlerinden çok karşılıklı ilişkileri kavramak
- Anlık resimlerden çok değişim süreçlerini kavramak
İki türlü geri besleme vardır : Pekiştirici geri besleme büyümenin motorudur. Dengeleyici geri besleme ise amaca yönelik faaliyette bulunur.
6. SIKINTIYI BAŞKA TARAFA TAŞIMA :
Temelde yatan problemleri insanların hedef alması zordur. Çünkü ya karanlıktır, ya da yüzleşilmesi maliyetlidir. Bu nedenle kişiler problemlerinin sıkıntısını başka çözümlere kaydırırlar. Bunlar iyi niyetle aktarılan ve çok verimli gözüken daha kolay çözümler olur. Bu çözümler başlangıçta iyileşmeler yaratır. Ancak, temel sorun hiç değişmeden kalır. Bu problem gittikçe kötüleşir. Bu arada sistem temeldeki sorunu çözmek için sahip bulunduğu yetenekleri de kaybeder.
7. ÖĞRENEN ORGANİZASYONUN RUHU :
Organizasyonlar sadece öğrenen bireyler aracılığı ile öğrenilir. Bireysel öğrenme, organizasyonun öğrenmesini garanti etmez. Ancak bireysel öğrenme olmadan da örgütsel öğrenme meydana gelmez. Araştırma-geliştirme, şirket yönetimi veya işin bir başka yönü olsun, etkin güç insandır. İnsanlar büyüme ve teknolojik gelişme amaçları için yeterince motive edilmemişlerse, o zaman büyüme de, üretkenlik artışı da teknolojik gelişme de olmayacaktır.
8. Yöneticilerin temel ödevi, insanlara iyi bir yaşam sürmeleri için buna imkan veren koşulları yaratmaktadır:
Hayatın yüksek erdemleri ile ekonomik başarı arasında biri olursa öbürü olmaz türünden bir temel ilişki yoktur. Gerçekle, hayatın yüksek erdemlerini ne kadar çok uygularsak, o ölçüde ekonomik başarıya ulaşabiliriz.
9. KİŞİSEL USTALIK DİSİPLİNİ :
Kişisel ustalık duygusunu geliştirmeye başlamanın yolu disiplin, pratikler ve prensiplerle mümkündür. Bir kişinin sürekli pratik usta bir sanatçı olması gibi, aşağıda belirtilen prensipler de kişisel ustalığı sürekli olarak geliştirmenin temelini oluşturur.
a. Kişisel vizyon :
(1) Çoğu yetişkinde gerçek vizyon duygusu pek yoktur.Amaçlar ve hedefler vizyon değildir.
(2) Azalan vizyonun daha ince, daha karmaşık biçimi “dikkati sonuç üzerinde değil, araçlar üzerinde toplamaktır”
(3) İkincil hedefler üzerinde değilde en sonunda ulaşılacak asli istekler üzerinde yoğunlaşmak kişisel ustalığın bir köşe taşıdır.
(4) Gerçek vizyon, amaç fikrinden soyutlanarak kavranamaz
(5) Vizyon çoğu kez rekabetle karıştırılır.
(6) Vizyon göreceli, subjektif değil, aslidir.
(7) Vizyon;maddi, kişisel, hizmet cepheleri olan çok cepheli bir olgudur.
b. Yaratıcı gerilimi koruma :
c. Gerçeğe bağlılık.
ç. Akılla sezginin birbirine kaynaştırılması.
d. Şefkat.
e. Bütüne bağlılık.
f. Dünya ile bağlantılı oluşumu görmek.
SONUÇ :
A. KİTABIN ANA FİKRİ :
Organizasyonların yenileştirilmesi.
B. KİTABIN HAKKINDA GENEL DEĞERLENDİRME VE TEKLİFLER :
Kitap Harp Okullarında yerleştirilen sistem mühendisliği ile paralellik arz etmektedir. Yeni organizasyon sistemlerine ayak uydurabilmek maksadıyla TSK.de sistem mühendisliği okuyan Sb.lar haricindeki bütün lider ve komutanların bu ve benzeri konularda yetiştirilmesinin uygun olacağı değerlendirilmektedir.

Paylaş

ridkes